We hadden vanavond een hele serie luchtballonnen boven het huis. Prachtig.
Luchtballonnen
Het reflectie interview met Matthijs van Nieuwkerk in de zaterdag NRC is zo’n interview waarvan iedereen wist dat het er zou komen.
Voor mij ligt de inhoud tussen roddel journalistiek (terugkomen op feiten die we al lang en breed kennen en ze dan alsnog breeduit beschrijven), rehabilitatie van de persoon van Nieuwkerk en het proberen te duiden van leiderschap in deze tijdsperiode.
Wat je ook van van Nieuwkerk vindt, dit is een interview dat de moeite waard is om te lezen en om van te leren.
Strategische ambiguïteit
Ik hoorde vandaag een goede reflectie op ambiguïteit die medewerkers ervaren wanneer het gaat om de koers / strategie van het bedrijf.
Het komt regelmatig voor dat je als leidinggevende geconfronteerd wordt met medewerkers die zeggen de bedrijfsstrategie niet te begrijpen. Als leidinggevende is dan vaak je reactie om nogmaals de strategie te gaan verduidelijken. Verduidelijken door middel van 1:1 toelichting of door het maken van een volgende versie van je strategische powerpoint die je dan weer in een team meeting op de agenda zet.
Meestal is het probleem veel eenvoudiger.
De medewerker snapt de lange termijn koers van het bedrijf wel maar weet alleen niet hoe hij/zij daar vandaag de dag aan kan bijdragen. Als leidinggevende is het daarom vaak beter om je te richten op de eerstvolgende actie(s) van de medewerker (en van jouzelf) ipv weer aan de slag te gaan met de volgende versie van je strategisch plan.
De Arc de Triomphe en de Grande Arche
Gisterenavond was ik bij de Arc de Triomphe en vanochtend bij de Grande Arche. Beiden staan in een rechte lijn t.o.v. elkaar. De Arc in het midden van de stad en de Grande Arche in het midden van La Défence, de zuidas van Parijs.
De Grande Arche is een moderne versie van de Arc de Triomphe. Qua architectuur vind ik het een geslaagd gebouw maar ik weet ook dat veel inwoners van Parijs een haat-liefdeverhouding met de Grande Arche hebben: Ze vinden de architectuur eigenlijk mooi maar vinden La Défence verschrikkelijk lelijk. Dat laatste heeft vaak de overhand in hun mening.
Heeg & Woudsend
Afgelopen vrijdag hebben we het vakantiegevoel nog een klein beetje verlengd met een dagje zeilen op het Heegermeer en een diner en overnachting in Omke Jan.
Het was een top dag met fijne wind en een heerlijk zonnetje.
„Kijk”, zegt hij nu: „Als je zo’n baan niet krijgt, moet je je twee dingen afvragen. Is er nog een andere baan binnen dit bedrijf die ik zou willen hebben? En: kan ik die functie vervullen met degene die nu de leiding krijgt? Is het antwoord op beide vragen nee, dan is de conclusie duidelijk.”
Mooi interview met Sander van ’t Noordende in het NRC van dit weekend. Sander had de leiding over Accenture Nederland ten tijde dat ik daar nog werkte.
How the Best Managers Identify and Develop Talent
Het aannemen van de juiste mensen binnen je team is in mijn ogen één van de moeilijkste dingen om te doen als manager. Mijn basisregel is altijd geweest: zoek de mensen die een uniek talent meebrengen. Of anders gezegd; Mensen die op een bepaald gebied slimmer zijn dan jijzelf. Hiermee leg je de lat hoger voor je hele team, inclusief jezelf.
Too many of us look for talent in the same old (wrong) places, or follow the popular trend of thinking the “best hire” is the “best culture fit.” These approaches undermine efforts to boost diversity (demographically and cognitively) and ultimately hinder creativity and innovation. While there is no one “best” way to hire talent, there certainly are better approaches than those we have relied on in the past. Researchers have outlined seven science-based recommendations to help managers update their hiring tactics, and develop their talent management skills along the way: think ahead, focus on the right traits, be data-driven, hire internally, be inclusive, consider who will add the most to your team as a unit, and never stop trying to make people better.